产假休完却上班无门？产后女职工该如何维权？

孙女士于2016年4月就职宜昌某机电公司，2019年2月，孙女士经医院诊断确认怀孕。由于公司经营状况不佳，2019年4月至2020年7月，公司没有支付孙女士工资，并且于2019年6月以孙女士正在孕期，没有可以胜任的工作为由通知她无限期放假。11月7日，孙女士顺利生产，并休产假至2020年2月28日。在此期间，新冠肺炎爆发，宜昌全面封闭，企业停工停产，孙女士由此没有到公司报道。2020年3月，由于该机电公司从事电机进出口行业，受疫情影响，公司没有业务，公司已经处于无人管理的状态，孙女士曾联系该公司经理以及到公司询问下一步工作打算，均没有得到回应。并且在2020年7月孙女士才得知原工作地址已经退租。孙女士于2020年8月向宜昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同以及支付解除劳动经济补偿金21000元和生活费。但该机电公司认为，孙女士在产假结束后，没有主动到公司报道，属于无故旷工，因此不应支付相应经济补偿。劳动人事争议仲裁委员会认为该公司在孙女士怀孕期间就已经停工，因公司停工停产造成的孙女士无法履行劳动义务，应由该公司支付停产期间孙女士的生活费。并且孙女士停止履行劳动义务的行为不是主观上或客观上的旷工，而是该公司无法提供工作条件，且该公司尚拖欠孙女士劳动报酬，因此孙女士申请解除劳动关系符合法律规定。宜昌某机电公司对此仲裁结果表示不服，向伍家岗区人民法院提起诉讼，要求不支付解除劳动合同经济补偿金以及生活费。伍家岗区法院民事庭法官慎茜在询问双方当事人意见后决定先进行调解，慎茜法官向该公司阐明我国《女职工劳动保护特别规定》及劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等法律法规对产假及妇女权益保护的相关法律条文，并对该公司负责人晓之以情动之以理，最终双方达成调解协议，因公司目前经营困难，该公司分六期向孙女士支付经济补偿金。

产假，是指在职妇女产期前后的休假待遇，我国法律为保护女职工身体健康，对女职工给予了特殊劳动保护，其目的是为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难。女职工享有的特殊劳动保护包括：

一是企业招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。企业也不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

二是企业禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。

三是女职工在孕期不能适应原劳动的，企业应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，企业不得安排加班或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

四是女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

五是对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，企业不得安排其加班或者安排夜班劳动。还应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

另外，《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。